今天给各位分享测评工具的测评知识，其中也会对自我认知测评工具进行解释，工具如果能碰巧解决你现在面临的自认知测问题，别忘了关注本站，评工现在开始吧！测评

15个HR常用的测评工具

15个HR常用的测评工具

许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是自认知测在那些跨国企业和500强公司，一定做过大大小小的评工各种测评。下面是测评我为大家搜集的15个HR常用的测评工具，欢迎大家参考借鉴。工具

1.DISC

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance(支配性)、自认知测I：Influence(影响性)、评工S：Steadiness(稳定性)、测评C：Compliance(服从性)。工具它是自认知测一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上(跨情境)的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2.MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3.CPI

全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏(Gough，1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导;在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory)，明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

4.OPQ

全称为：Occupational PersonalityQuestionnaire， SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。

应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

5.DPA

全称为Dynamics PersonalityAssessment.

DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统)，该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。

应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

6.Learning Agility

思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。

应用：LearningAgility作为一个有效衡量潜力的'工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgilityArchitect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。

光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的DecisionDynamics、分析职业动机和职业价值观的CareerValue等。

7.HA

全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属HarrisonAssessmentInternational.

HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾论("psychologicalopposites" Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。

应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

8.PDP

全称为：Professional Dyna-MetricPrograms，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。

应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。

9.FIROB

FIROB是基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。

作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。

10.Caliper Profile

它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。

应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。

CaliperFirstStep作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。

11.HoganLead

霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由RobertHogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。

HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。

应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。

12.LEA

全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.

MRG(ManagementResearch Group)的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。

应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。

MRG的SPA(Sales PerformanceAssessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。

13.GMI

全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。

应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。

14.SPM

全称为Raven‘s Standard ProgressMatrice，瑞文标准推理测验。

它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。

应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。

15.HBDI

全称为Herrmann Brain DominanceInstrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(WholeBrain Thinking)，一个很不错的智力测试。

应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。

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有哪些常用的性格测评工具？

大家都知道的有霍兰德职业测评、MBTI职业测评、DISC性格测评、九型人格测评等等，不过同一个人在不同环境、时间、心态、心情等情况下，测评结果不同，准确性就不高，而且问题也不全面，测完就当个娱乐看待吧。

皮纹测评其实是相对更专业和稳定的，因为指纹终身不变，准确率也高。成熟的现在有汲知优势测评，从3岁儿童，到小初高，再到成人，应用都很全面。不仅准确，还有配套的建议和实施方案，能帮助很多人。

心理健康筛查常用心理测评工具介绍

心理测评软件又称之为心理软件或心理测量软件。是心理咨询师用来做心理测评的一种电脑化的工具。随着电脑互联网的普及，心理测评心理健康筛查也逐渐的步入信息化的时代。所以这里简称为心理测评软件。心理测评软件，依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值。广义的心理软件不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理软件是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。

HR常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点?

HR常用的人才测评工具及其优缺点如下：

1、DISC 测评工具

DISC的这4 个字母分别代表 4 个类型：D：Dominance（支配型）、I：Influence（影响型）、S：Steadiness（稳定型）、C：Compliance（服从型）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由 Inscape Publishing 拥有。

一般而言，DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入的、具体的、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整外，也常用于领导力提升、建立培训需求等工作。

但是，DISC测评工具其实也有一定的缺点，那就是其结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2、MBTI 测评工具

全称为Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由 Briggs 母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP 拥有它的版权。

MBTI 可以说是当今世界上应用最广泛的性格测试工具了。它已经被翻译成近20 种世界主要语言，每年的使用者多达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。

在应用上，MBTI 除了用于了解处事风格、特点、职业适应性、潜质之外，还可以助力提供合理的工作及人际决策建议。

所以，国内在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域比较多的用到MBTI测评工具。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

缺点的话，就是因为这个测评工具太出名了，会有许多不认同的声音，而且用于职场测评，有时会太过主观。

3、CPI 测评工具

全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI 是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。

主要在教育心理方面用得较多，也可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。

在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

4、OPQ 测评工具

全称为Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被 CEB 收购）的“当家花旦”。

在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了 N 多企业包括 500 强企业的青睐。

SHL 作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了 OPQ，还有 MQ、Verify、SJTs、DAP 等众多主流测评。

5、DPA 测评工具

全称为Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表产品 DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为 5 大类别： 黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。

DPA 由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系。

可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。

作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在 选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

人才测评工具有哪些？

1、MBTI职业性格测试

根据一些媒体的追踪，发现在所有的人才测评工具里面，只有MBTI职业性格测试得到了最广泛的应用。这套理论由美国的心理学家伊莎贝尔和她的母亲凯瑟琳所编制，她们以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，增加了4个维度，分别组成了MBTI职业性格测试理论。每个人都能在其中找到自己的倾向，也可以在短时间内明确个人的性格特质，从而可以分析出不同的性格，在不同岗位的发展潜力。

参考 在线人才测评系统   网页链接  可以先试用的。

2、霍德兰职业兴趣测试

霍德兰职业兴趣测试，是由美国心理学家经过多年的实践经验得出的，这套人格测试理论根据职业兴趣的不同，将人格分为研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型和现实型六个类别，每个人都是这个类别的组合，每一种因素占比的大小不一样，也就导致每一个个体不一样。

如果没有从事个人职业兴趣的工作，那么便很难在职业上找到满足感。而找到职业兴趣的关键，就是合理运用职业兴趣测评工具，尤其是认知能力较弱的大学生，霍德兰职业兴趣测试在职业教育和职业培训，职业规划方面都有重要的参考价值。

3、九型人格测试

九型人格，也称为性格形态学，是由美国斯坦福大学的各个学者提出的，近些年来风靡欧美各国。其主要包括：完美型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。它有时候不仅是一个人才测评的工具，也为个人修养和自我提升提供了认知能力，是较为综合的自我认识工具。特别是在揭示内在的深度价值观上，更具有不可代替的优越性。这套理论摆脱的条理分明，指出不同的人格在不同时期可以相互转化，一个助人型的人格，在某些条件下有可能变成开朗型，改变了传统的人格划分模式。

人才测评工具，难以区分谁优谁劣，不同的测评工具有其不同的应用场景，人才测评的目的就是为了给企业甄选出适合的人才，为企业的发展选才，能高效率的到达目的就是我们的追求，所以如何选择测评工具，需要结合企业的需求和特点来做选择，适合的才是最好的。

面试测评工具的介绍

如今招聘人才质量如何将进一步决定企业的竞争力是否强大，所以做好人才招聘的工作是每个HR面试官的重任。想要提高面试的精准率，面试方法和测评工具都显得很重要，HR可以根据不同的职位选择不同的面试评测工具作为人才筛选的依据。那么面试测评工具有哪些呢？下面进行一些常用的 面试测评工具的介绍 ，面试测评工具的选择可以根据HR的需求进行加入面试测评表中：

1)个人简历：对一个求职者简历进行分析，是对他的成长历程、工作经验、特长技能有一定的了解，可以适用于所有的人员，筛选不合格的人选，可以作为选择人才的参考依据。

2)笔试/机试：这是一种到现在为止还有很多企业使用的基本人才测评工具之一，适用于专业性比较强的.岗位如文职人员、管理人员、设计师等需要具备技能能力或是分析推理的工作岗位，可以比较大规模进行的筛选工具。

3)背景调查：背景调查是一种能直接证明求职者情况是否真实的有效方法，考核员工的个性品质及信息的真实性作为录用决策的参考依据。

4)情景模拟：情景模拟测试主要是测试企业的管理岗位或是一些专业的人员，根据求职者求职的岗位设计出逼真的测试项目，考察求职者在工作场景中应对可能会出现的问题的处理能力及素质，能够更全面的了解求职者的信息作为评测的依据。

5)无领导小组讨论：无领导小组讨论方法是一种采用情景模式对求职者们集体面试的方法，可以从中考察求职者的口才表达能力、反应灵活性、组织协调能力、团队精神等等，适用于选拔管理岗位的一种评测工具;

6)心理测试：是指用一系列科学的方式来评测求职者的个性特质、能力水平、特长等的一种测试方法，通过测试求职者的性格特点就职业优势作为是否适合相应岗位的参考依据;

7)结构化面谈：这种方法通常被公务员、领导管理层人员的面试采用，就是对相应的岗位编制好面试问题再对面试者的采用统一的评分标准进行评分分析，可以根据结构化面试的测评要素进行评分，这种面试更具统一与公平性的对面试者进行考核。

8)文件筐测验方法：文件筐测验方法考察内容范围非常广、效度高，要求求职者在一定时间内完成工作任务，考察求职者的判断能力、决策能力、组织规划能力等等，其测试结果较为准确，多用于企业中高层的面试中。

9)其他评测方法：比如说笔迹学、推荐人、管理评价中心等等方法。

合理的运用招聘面试测评工具作为参考依据，是想要做一个独具慧眼、知人善用的挖掘人才伯乐必须要掌握的，选拔合适的岗位人才才能够真正实现自己的工作价值，帮助企业提升竞争能力。

测评工具的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于自我认知测评工具、测评工具的信息别忘了在本站进行查找喔。